Evaluation system concept
評価制度の考え方
評価は社員の成長を実現することを目的に、以下３点をポイントに実施しています。
POINT.01
期待値の明確化
社員一人ひとりが期待される成果・行動水準を等級定義により明確化しています。
POINT.02
具体的な行動につながる目標設定
会社からの期待を具体的な行動に落とし込めるように、成果・行動に対する目標設定を行っています。
POINT.03
成長に向けたフィードバック
1on1を通じた日常的なフィードバックを行うことで、成長機会を創出しています。
Evaluation system concept
評価制度の考え方
評価は社員の成長を実現することを目的に、以下３点をポイントに実施しています。
POINT.01
社員一人ひとりが期待される成果・行動水準を等級定義により明確化しています。
POINT.02
会社からの期待を具体的な行動に落とし込めるように、成果・行動に対する目標設定を行っています。
POINT.03
1on1を通じた日常的なフィードバックを行うことで、成長機会を創出しています。
評価項目
評価は成果と行動を対象とし、成果は全社成果・組織成果・個人成果を評価対象とします。各評価項目の最終評価結果への影響度合い（ウェイト）は、等級によって異なります。
Evaluation
成果評価
全社共有の予算に紐づく目標が設定され、全社成果により決定されます。
組織（自部署）で担う共通の目標が設定され、組織成果により決定されます。
組織成果からブレイクダウンした個人成果目標を設定の上、等級に求められる期待値を基準に個人として創出した成果により決定されます。
自身の成長課題に合わせて、行動目標を設定し、等級に求められるバリューの実践度合に基づき決定されます。
評価項目
評価は成果と行動を対象とし、成果は全社成果・組織成果・個人成果を評価対象とします。各評価項目の最終評価結果への影響度合い（ウェイト）は、等級によって異なります。
Evaluation
成果評価
全社共有の予算に紐づく目標が設定され、全社成果により決定されます。
組織（自部署）で担う共通の目標が設定され、組織成果により決定されます。
組織成果からブレイクダウンした個人成果目標を設定の上、等級に求められる期待値を基準に個人として創出した成果により決定されます。
自身の成長課題に合わせて、行動目標を設定し、等級に求められるバリューの実践度合に基づき決定されます。
昇降格
成果評価と行動評価を踏まえ、期待できる役割を判定し、次期の等級を決定します。 能力に応じた適正な役割を担えるよう、一評価サイクル（６ヶ月）での昇格、また飛び級での昇格も可能です。 同時に、現在の役割を担うことが困難と判断された場合には、降格も生じます。
昇降格
成果評価と行動評価を踏まえ、期待できる役割を判定し、次期の等級を決定します。
能力に応じた適正な役割を担えるよう、一評価サイクル（６ヶ月）での昇格、また飛び級での昇格も可能です。
同時に、現在の役割を担うことが困難と判断された場合には、降格も生じます。
評価サイクル
評価は、６ヶ月サイクルで実施し、目標設定・評価決定時には面談を実施します。
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
評価サイクル
評価は、６ヶ月サイクルで実施し、目標設定・評価決定時には面談を実施します。
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組織
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
